แนวคิดสมรรถนะ (competency)

ผู้ริเริ่มแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ คือ McClelland (อ้างถึงใน เดชา เดชะวัฒนไพศาล, 2543, หน้า 11) นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัย Harvard โดย McClelland เสนอแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพ โดยนำแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะมาใช้ในองค์กร ซึ่งจะช่วยผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายและพันธกิจที่ตั้งไว้ McClelland กล่าวว่า การทดสอบเพียงเชาว์ปัญญาและความรู้ ไม่สามารถทำให้เราทราบได้ว่าบุคคลผู้นั้นจะสามารถทำงานได้ผลงานสูงกว่าหรือประสบความสำเร็จได้มากผู้อื่น แต่เป็นสมรรถนะในแต่ละบุคคล ที่บ่งชี้ถึงผลงานที่เด่นกว่า สูงกว่า (high performers)
ต่อมามีการนำแนวคิดดังกล่าว ไปประยุกต์ใช้ในการบริหารบุคคลของหน่วยงานราชการของสหรัฐอเมริกา โดยกำหนดพื้นฐานทักษะความรู้และความสามารถหรือพฤติกรรมที่ต้องมีในตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ว่า จะต้องมีในเรื่องใดและอยู่ในระดับใด จึงจะทำให้บุคคลนั้นสามารถปฏิบัติงานได้ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร (Ozcelik & Ferman, 2006, p. 72) จากการนำแนวคิดดังกล่าวไปประยุกต์ใช้ในหลาย ๆ องค์กรพบว่าสมรรถนะของบุคลากรภายในองค์กรเป็นกุญแจสำคัญในการเพิ่มศักยภาพขององค์กร (Ozcelik & Ferman, 2006, pp. 73) ทำให้หลายหน่วยงานนำแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ทั้งในส่วนขององค์กรภาครัฐและเอกชน
สำนักงาน ก.พ. (2548, หน้า 4-5) ได้สรุปแนวคิดเรื่องสมรรถนะบุคลากรด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (iceberg model) ดังนี้ คือ
ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง โดยส่วนที่เห็นและพัฒนาได้ง่ายคือส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ ได้แก่ ความรู้และทักษะต่าง ๆ ที่บุคคลมีอยู่ แต่ส่วนใหญ่ที่มองเห็นได้ยากจะอยู่ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายในและบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม โดยส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้จะมีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมากและเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก การที่บุคคลจะมีพฤติกรรมในการทำงานอย่างไรขึ้นอยู่กับคุณลักษณะที่บุคคลมีอยู่ คือ ความรู้ ทักษะ/ความสามารถซึ่งเป็นส่วนที่อยู่เหนือน้ำและคุณลักษณะอื่น ๆ ซึ่งเป็นส่วนที่อยู่ใต้น้ำของบุคคลนั้น ๆ
การที่องค์กรต่าง ๆ ในปัจจุบันให้ความสำคัญต่อสมรรถนะของบุคลากรในกระบวน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางการบริหารและธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในขณะเดียวกันองค์กรในหลาย ๆ ประเทศกำลังให้ความสนใจต่อการสร้างคลังของผู้มีทักษะสมรรถนะสูง (pool of skill talent) และพัฒนาไปสู่การเป็นองค์กรระดับสากลหรือองค์กรข้ามชาติมากขึ้น จากสภาพแวดล้อมดังกล่าว ผู้ปฏิบัติงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องเร่งดำเนินการพัฒนาผู้นำองค์กร สรรหาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพ ในขณะเดียวกันต้องเร่งดำเนินการเพิ่มผลิตผลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ (workforce productivity) จัดระบบการบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้อง กับยุทธศาสตร์ขององค์กรและพัฒนาบุคลากรทุกคนให้สามารถปฏิบัติงานเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กร อันเป็นการย้ำความสำคัญว่าสมรรถนะเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยทำให้บุคลากรที่ปฏิบัติงานมีส่วนขับเคลื่อนให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้นนั่นเอง (สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคลสำนักงาน ก.พ., 2548, หน้า 3,5)


บรรณานุกรม

คนึงนิจ อนุโรจน์. นาวาอากาศโท หญิง. (2551). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสมรรถนะของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กองทัพอากาศ. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคลสำนักงาน ก.พ. (2548). สมรรถนะและมาตรฐานวิชาชีพ การบริหารทรัพยากรบุคคล. กรุงเทพมหานคร: พี. เอ. ลิฟวิ่ง.

เดชา เดชะวัฒนไพศาล. (2543, ตุลาคม-ธันวาคม). Competency base human resource management. วารสารฅน, 21(4), 11-12.

สำนักงาน ก.พ. (2548). การปรับใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์. ค้นเมื่อ 12 พฤศจิกายน 2550, จาก http://www.cscnewact.com/Uploads/0/41_pub_08competency.pdf

Ozcelik, G., & Ferman, M. (2006). Competency approach to human resource management: Outcomes and contributions in a Turkish cultural context. Human Resource Development Review, 5(72), 72-91.