Custom Search
วันอาทิตย์ที่ 5 พฤษภาคม พ.ศ. 2556

ต้นทุนการผลิต (cost of production)

ต้นทุนการผลิต (cost of production) หมายถึง ค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายในปัจจัยการผลิตที่ใช้ในกระบวนการผลิต เนื่องจากปัจจัยการผลิต
แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ ปัจจัยคงที่ กับปัจจัยผันแปร ดังนั้นต้นทุนการผลิตซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายในปัจจัยการผลิตจึงแบ่งตามประเภท
ของปัจจัยการผลิต ออกเป็น 2 ประเภทเช่นเดียวกัน คือ 

ต้นทุนคงที่ (fixed cost)
 หมายถึงค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายในการผลิตที่เกิดจากการใช้
ปัจจัยคงที่ หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่าต้นทุนคงที่เป็นค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายที่ไม่ขึ้นอยู่กับ
ปริมาณของ ผลผลิต กล่าวคือ ไม่ว่าจะผลิตปริมาณมาก ปริมาณน้อย หรือไม่ผลิตเลย ก็จะ
เสียค่าใช้จ่ายในจำนวนที่ คงที่ ตัวอย่างของต้นทุนคงที่ ได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการลงทุน
ซื้อที่ดิน ค่าใช้จ่ายในการก่อสร้างอาคารสำนักงานโรงงาน ฯลฯ ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่ตายตัวไม่เปลี่ยนแปลงตามปริมาณการผลิต 

ต้นทุนผันแปร (variable cost) หมายถึงค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายในการผลิตที่เกิดจากการใช
้ปัจจัยผันแปร หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่าต้นทุนผันแปรเป็นค่าใช้จ่ายหรือรายจ่ายที่ขึ้น
อยู่กับ ปริมาณของผลผลิต กล่าวคือ ถ้าผลิตปริมาณมากก็จะเสียต้นทุนมาก ถ้าผลิตปริมาณ
น้อยก็จะเสียต้นทุน น้อย และจะไม่ต้องจ่ายเลยถ้าไม่มีการผลิต ตัวอย่าง
ของต้นทุนผันแปร ได้แก่ ค่าใช้จ่ายที่เป็นค่าแรงงาน ค่าวัตถุดิบ ค่าขนส่ง ค่าน้ำประปา 
ค่าไฟฟ้า ฯลฯ นอกจากนี้ เรายังสามารถแบ่งต้นทุนการผลิตเรายังสามารถแบ่งต้นทุนการผลิตออกเป็นต้นทุนทาง
บัญชีกับต้นทุนทางเศรษฐศาสตร์ ซึ่งทั้ง 2 ประเภทมีความแตกต่างกันดังนี้ 

ต้นทุนทางบัญชี (business cost) หมายถึงค่าใช้จ่ายต่างๆที่เกิดขึ้นเนื่องจากการผลิตซึ่งคิดเฉพาะรายจ่ายที่เห็นชัดเจน 
มีการจ่ายเกิดขึ้นจริงๆ (explicit cost) 

ต้นทุนทางเศรษฐศาสตร์ (economic cost) หมายถึงค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกิดขึ้นเนื่อง
จากการผลิต ทั้งรายจ่ายที่เห็นชัดเจนว่ามีการจ่ายจริงและรายจ่ายที่มองไม่เห็นชัดเจนหรือ
ไม่ต้อง จ่ายจริง (implicit cost) 

รายจ่ายที่เห็นชัดเจนว่ามีการจ่ายจริง ได้แก่ ค่าใช้จ่ายต่างๆที่จ่ายออกไปเป็นตัวเงิน 
เช่น เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าเช่า ดอกเบี้ย ค่าวัตถุดิบ ค่าขนส่ง และอื่นๆ

PEST ANALYSIS

PEST (LE) เป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญในการวิเคราะห์แผนงานองค์กรในภาพรวม องค์กรธุรกิจหลายองค์กรประยุกต์ใช้ PEST (LE) เพื่อวิเคราะห์ภาพรวมและแนวโน้มด้านการตลาด ตลอดจนปัจจัยที่จะมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรในอนาคต ซึ่งประกอบด้วยการวิเคราะห์ 6 ปัจจัยสำคัญ เพื่อการตัดสินใจ คือ
  • P – Political การเมือง
  • E – Economic เศรษฐกิจ
  • S – Sociological สังคม
  • T – Technical เทคโนโลยี
  • L – Legal กฎหมาย
  • E – Environmental สิ่งแวดล้อม
P – Political การเมือง ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเมืองที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • ทุนสนับสนุนจากรัฐบาล
  • กลุ่มคนในระดับท้องถิ่น ชาติ และนานาชาติที่อาจมีอิทธิผลต่อการกำหนดนโยบายของรัฐบาล
  • สงคราม ความขัดแย้ง หรือการก่อการร้าย
  • การเปลี่ยนแปลงภายในรัฐบาล
  • นโยบายการเมืองภายในประเทศ
  • ความสัมพันธ์ทางการเมืองระหว่างประเทศ
E – Economic เศรษฐกิจ  ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • ภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันภายในประเทศที่ตั้งขององค์กร
  • แนวโน้มเศรษฐกิจภายในและต่างประเทศ
  • ประเด็นทั่วๆ ไป เกี่ยวกับการจัดเก็บภาษี อัตราดอกเบี้ย อัตราแลกเปลี่ยน และ ภาวะเงินเฟ้อ
  • ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับประชากรศาสตร์ เช่น รายได้และอัตราการว่างงาน
  • การค้าระหว่างประเทศ เช่น อัตราส่วนการนำเข้า / ส่งออก
S – Sociological สังคม ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสังคมที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • สื่อ โดยเฉพาะการนำเสนอข้อมูลข่าวที่เกี่ยวข้องกับองค์กร
  • ปัจจัยทางประชากรศาสตร์ เช่น อายุ เชื้อชาติ ขนาดครอบครัว และชาติพันธุ์
  • รูปแบบในการดำเนินชีวิต
  • ทัศนคติทางสังคม ที่มีผลต่อรูปแบบของกิจกรรม ผลิตภัณฑ์ และบริการ ที่องค์กรดำเนินการ
  • สุขภาพประชากร อายุขัยเฉลี่ย และมาตรฐานการครองชีพ
  • การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในกิจกรรมสันทนาการที่เป็นที่นิยมในสังคม
T – Technical เทคโนโลยี  ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • เทคโนโลยีที่องค์กรใช้ในการผลิตและบริการจำเป็นต้องพัฒนาปรับปรุงหรือไม่ และผลกระทบของเทคโนโลยีใหม่ๆ ต่อกระบวนการผลิต
  • กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยี
  • สัญญาอนุญาต สิทธิบัตร ทรัพย์สินทางปัญญา
  • นวัตกรรมทางเทคโนโลยี  การประดิษฐ์ และการค้นพบใหม่ๆ
  • แหล่งพลังงานและเชื้อเพลิงใหม่ที่สามารถใช้ในการผลิตและบริการ
  • ความก้าวหน้าของอินเทอร์เน็ตและเครือข่ายการสื่อสาร
L – Legal กฎหมาย ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย เช่น กฎหมายการจ้างงาน กฎหมายด้านสิ่งแวดล้อม และกฎหมายการคุ้มครองผู้บริโภค
E – Environmental  สภาพแวดล้อม ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมที่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กร อาทิ
  • ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับนิเวศวิทยา เช่น ที่ตั้งของบริษัท
  • ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อมทั้งในระดับชาติและนานาชาติ เช่น ปรากฏการณ์เอลนินโญ่ สึนามิ
  • สภาพแวดล้อมภายในองค์กร เช่น รูปแบบของการบริหารจัดการองค์กร ความสัมพันธ์ของพนักงาน วัฒนธรรมองค์กร ทัศนคติของพนักงาน
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนยิ่งขึ้น ยกตัวอย่างการใช้ PEST analysis เพื่อการวางแผนการดำเนินธุรกิจของ บริษัท SuperGroup  บริษัทชั้นนำผู้ค้าปลีกเสื้อผ้า รองเท้า และเครื่องประดับแฟชั่น หนึ่งในบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็วมากที่สุดบริษัทหนึ่งในตลาดเสื้อผ้าแฟชั่น โดยในปี 2011 SuperGroup มีบริษัทย่อยเพิ่มขึ้นจาก 8 เป็น 16 บริษัทเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา และมีตัวเลขการลงทุนประมาณ 400 ล้านปอนด์ มีร้านค้าใหม่ 21 ร้าน 44 franchise ในระดับนานาชาติ
ประเด็นที่ SuperGroup ควรพิจารณาจากการวิเคราะห์ด้วย PEST
P – Political การเมือง
  • ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการดำเนินธุรกิจเสื้อผ้าเครื่องนุ่งห่ม คือ ภาษี  โดยเฉพาะภาษีมูลค่าเพิ่มที่เพิ่มสูงขึ้น SuperGroup ควรปรับแผนการดำเนินธุรกิจด้วยการปรับขึ้นราคาสินค้า  หรือแบกรับภาษีไว้เอง
  • การใช้แรงงานที่มีค่าจ้างต่ำจากประเทศที่กำลังพัฒนาเพื่อปรับลดต้นทุนในการผลิต
E – Economic เศรษฐกิจ
  • แนวโน้มของการลดลงของการผลิตในประเทศอังกฤษและการเพิ่มขึ้นของการนำเข้า
  • ลูกค้าให้ความสนใจลดลงในการจับจ่ายสินค้าประเภทเสื้อผ้าและรองเท้า
  • การฟื้นตัวเพียงเล็กน้อยของสภาพเศรษฐกิจของสหราชอาณาจักรจากภาวะถดถอยในปี 2011
S – Sociological สังคม
  • ปัจจัยทางสังคมที่สำคัญต่ออุตสาหกรรมเสื้อฟ้าแฟชั่น คือ ความโดดเด่นเป็นเอกลักษณ์ของผลิตภัณฑ์ที่สามารถดึงดูดสนใจของผู้สวมใส่ ซึ่งส่งผลต่อการตัดสินใจซื้อ
  • ระดับทางสังคม ครอบครัว โดยเฉพาะพ่อแม่ผู้ปกครองมีผลต่อการตัดสินใจในการซื้อสินค้าสำหรับวัยรุ่นและเยาวชน นอกจากนี้ดาราคนดัง ก็มีส่วนสำคัญต่อธุรกิจเสื้อผ้าในฐานะตนแบบ
T – Technical เทคโนโลยี
  • แฟชั่นมักเปลี่ยนไปด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีโดยเฉพาะวัตถุดิบและกระบวนการผลิต ทำให้นักออกแบบสามารถออกแบบเสื้อผ้าเครื่องนุ่งห่มและรองเท้าได้สะดวกรวดเร็วยิ่งขึ้น
พนักงานบริษัทหรือที่เรียกกันอย่างคุ้นปากว่า "มนุษย์เงินเดือน" นั้น แน่นอนว่าเป็นกลุ่มคนที่คุ้นเคยกับคำว่า "ประกันสังคม" เป็นอย่างดีอยู่แล้ว เพราะเป็นหนึ่งในรายจ่ายสมทบที่เราต้องถูกหักจากเงินเดือน 5% หรือไม่เกิน 750 บาทต่อเดือน ซึ่งเป็นการประกันตนโดยบังคับโดยเราจะได้รับสิทธิประโยชน์มากมาย ทั้งในด้านการลดหย่อนภาษี การรักษาพยาบาล รวมถึงค่าชดเชยต่างๆ แต่ความจริงก็คือว่า คนเราส่วนใหญ่มักจะละเลยสิทธิประโยชน์เหล่านี้ ซึ่งเป็นการละเลยที่เกิดจาก "ความไม่รู้" ว่าเราจะได้ประโยชน์อะไรจากสิ่งเหล่านี้บ้าง วันนี้ ผมจะมานำเสนอสิทธิประโยชน์จากประกันสังคมที่เราควรรู้เมื่อลาออกจากงาน

 

สิทธิประโยชน์ที่ได้รับจากประกันสังคม เมื่อถูกเลิกจ้างหรือลาออกจากงาน
เงื่อนไขในการรับสิทธิ์
  • ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมมาแล้วไม่น้อยกว่า 6 เดือน ภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนออกจากงาน
  • ต้องไปขึ้นทะเบียนผู้ว่างงานที่สำนักงานจัดหางานของรัฐภายใน 30 วันหลังลาออกจากงาน
  • ต้องไม่ใช่ผู้มีสิทธิ์ได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพจากกองทุนประกันสังคม

สิทธิประโยชน์กรณีว่างงาน
  • กรณีถูกเลิกจ้าง ได้รับเงินทดแทนปีละไม่เกิน 180 วันในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง โดยจะคิดจากค่าจ้างตามจริงสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท
  • กรณีลาออกหรือสิ้นสุดสัญญาจ้าง ได้รับเงินทดแทนปีละไม่เกิน 90 วันในอัตราร้อยละ 30 ของค่าจ้าง โดยจะคิดจากค่าจ้างตามจริงสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท
โดยปกติแล้ว เมื่อเราสมัครเข้าประกันสังคม เราจะกลายเป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 แต่เมื่อว่างงานลงและใช้สิทธิ์เงินทดแทน เราจะกลายเป็นผู้ประกันตนตามมาตร 38 (ได้รับการยกเว้น ไม่ต้องจ่ายเงินสมทบ) ในช่วงเวลาสูงสุด 6 เดือน (180 วัน) พร้อมได้รับสิทธิประโยชน์ความคุ้มครอง 4 กรณี ได้แก่ ประสบอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วย เสียชีวิต ทุพพลภาพ และคลอดบุตรครับ

สิทธิประโยชน์ที่ได้รับเมื่อสมัครประกันสังคมต่อหลังจากออกจากงาน
หากเราลาออกจากงานแล้ว แต่ยังต้องการได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ จากประกันสังคมต่อไป เราก็สามารถสมัครเป็น ผู้ประกันตนโดยสมัครใจ ตามมาตรา 39 ภายใน 6 เดือนหลังสิ้นสุดสภาพการเป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 และต้องไม่เป็นผู้รับประโยชน์ทดแทนกรณีทุพลลภาพจากกองทุนประกันสังคม โดยที่เราจะได้รับความคุ้มครอง 6 กรณี ได้แก่ ประสบอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วย เสียชีวิต ทุพพลภาพ คลอดบุตร สงเคราะห์บุตร และชราภาพ

สำหรับการจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมแบบสมัครใจนี้ เราต้องจ่ายสมทบเข้าในอัตราร้อยละ 9ของค่าจ้าง โดยกำหนดฐานค่าจ้างคงที่อยู่ที่ 4,800 บาทต่อเดือนเท่ากันทุกคน เท่ากับว่าเราต้องส่งเงินสมทบ 4,800 × 9% = 432 บาท และรัฐจะจ่ายเงินสมทบให้อีก 2.5% โดยเงินที่จ่ายสมทบไปนี้ จะแบ่งจ่ายสมทบกรณีเจ็บป่วย/เสียชีวิต/ทุพพลภาพ/คลอดบุตร 3% และกรณีสงเคราะห์บุตร/ชราภาพ 6% ซึ่งเราจะได้รับสิทธิประโยชน์กรณีชราภาพเมื่อเราอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์เท่านั้น

Key Performance Indicator

KPI คือ เครื่องมือที่ใช้วัดผลการดำเนินงานหรือประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่างๆ ขององค์กร ซึ่งสามารถแสดงผลของการวัดหรือการประเมินในรูปข้อมูลเชิงประมาณเพื่อสะท้อนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององค์กรหรือหน่วยงานภายในองค์กร

ขั้นตอนการสร้าง KPI
  • กำหนดวัตถุประสงค์หรือผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ (What to measure)
  • กำหนดปัจจัยสู่ความสำเร็จหรือปัจจัยวิกฤต (Key Success Factor or Critical Success Factor) ที่สัมพันธ์กับวัตถุประสงค์หรือผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ เช่น ปัจจัยด้านคุณภาพ ปริมาณ ต้นทุน การส่งมอบ ความพึงพอใจ ความปลอดภัย และการเพิ่มผลผลิต
  • กำหนดตัวดัชนีชี้วัดที่สามารถบ่งชี้ความสำเร็จ/ประสิทธิภาพ/ประสิทธิผลจากการดำเนินการตามวัตถุประสงค์หรือผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ (How to measure) ซึ่งสามารถแสดงเป็นข้อมูลในเชิงปริมาณและกำหนดสูตรในการคำนวณรวมทั้งหน่วยของดัชนีชี้วัดแต่ละตัว
  • กลั่นกรองดัชนีชี้วัดเพื่อหาดัชนีชี้วัดหลัก โดยจัดลำดับและกำหนดน้ำหนักความสำคัญของดัชนีชี้วัดแต่ละตัว
  • กระจายดัชนีชี้วัดสู่หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
  • จัดทำ KPI Dictionary โดยระบุรายละเอียดที่สำคัญของดัชนีชี้วัดแต่ละตัว เช่น ชื่อของดัชนีชี้วัดคำจำกัดความหรือนิยามของดัชนีชี้วัด สูตรในการคำนวณ หน่วยของดัชนีชี้วัด ผู้เก็บข้อมูล ความถี่ในการรายงานผล เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันของผู้ที่เกี่ยวข้องใรการนำดัชนีชี้วัดไปใช้ในการปฏิบัติงาน

ลักษณะของดัชนีชี้วัดที่ดี
  • สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร
  • ควรแสดงถึงสิ่งที่มีความสำคัญต่อองค์กรและหน่วยงานเท่านั้น ซึ่งดัชนีชี้วัดที่มีความสำคัญต่อองค์กรและหน่วยงานที่มี 2 ลักษณะ คือ ดัชนีชี้วัดที่แสดงผลการดำเนินงานที่สำคัญขององค์กร และดัชนีชี้วัดกิจกรรมหรืองานที่สำคัญซึ่งหากผิดพลาดจะก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงในองค์กรหรือหน่วยงาน
  • ประกอบด้วยดัชนีชี้วัดทั้งที่เป็นด้านการเงิน และดัชนีชี้วัดไม่ใช่ด้านการเงิน
  • ประกอบด้วยดัชนีชี้วัดที่เป็นเหตุและดัชนีชี้วัดที่เป็นผล
  • ต้องมีบุคคลหรือหน่วงงานรับผิดชอบดัชนีชี้วัดทุกตัวที่สร้างขึ้น
  • ดัชนีชี้วัดที่สร้างขึ้นควรเป็นดัชนีชี้วัดที่องค์กรหรือหน่วยงานสามารถควบคุมผลงานได้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 80
  • เป็นดัชนีชี้วัดที่สามารถวัดผลได้ และบุคคลทั่วไปเข้าใจ ไม่ใช่มีเพียงผู้จัดทำเท่านั้นที่เข้าใจ
  • ต้องช่วยให้ผู้บริหารและพนักงานสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญขององค์กรได้ นอกเหนือจากการใช้ดัชนีชี้วัดเพื่อการประเมินผลงาน
  • ตัวดัชนีชี้วัดที่ดีจะต้องไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

เกณฑ์การทดสอบคุณภาพของดัชนีชีวัด
  • ความพร้าอมของข้อมูล ประเมินว่าดัชนีชี้วัดแต่ละตัวมีข้อมูลเพียงพอหรือไม่
  • ความถูกต้องของข้อมูล ประเมินว่าข้อมูลที่มีอยู่ของดัชนีชี้วัดแต่ละตัวเป็นข้อมูลที่ทันสมัยและเป็นข้อมูลในปัจจุบันหรือไม่
  • ต้นทุนในการจัดหาหรือจัดเก็บข้อมูล ประเมินว่าการหาหรือเก็บข้อมูลสำหรับดัชนีชี้วัดแต่ละตัวใช้ต้นทุนมากน้อยเพียงใด และคุ้มค่าหรือไม่
  • ความชัดเจนของดัชนีชี้วัด ประเมินว่าดัชนีชี้วัดแต่ละตัวมีความชัดเจนและทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเข้าใจตรงกันหรือไม่
  • ดัชนีชี้วัดแต่ละตัวสะท้อนให้เห็นผลการดำเนินงานที่แท้จริงหรือไม่ หรือแสดงให้เห็นสิงที่ต้องการจะวัดจริงหรือไม่
  • สามารถนำดัชนีชี้วัดไปใช้เปรียบเทียบผลการดำเนินงานกับองค์กรหรือหน่วยงานอื่นหรือผลการดำเนินงานในอดีตได้หรือไม่
  • ดัชนีชี้วัดแต่ละตัวสัมพันธ์กับดัชนีชี้วัดอื่นในเชิงเหตุและผลหรือไม่

Competency และ KPI


เมื่อองค์กรเริ่มได้คำตอบแล้วว่า KPI (Key Performance Indicator), Competency และBalanced Scorecard คืออะไร มีความสัมพันธ์กันอย่างไร จะกำหนดหรือจัดทำอย่างไร คำถามที่จะเกิดขึ้นติดตามมาคือ แล้วผลที่ได้จากสองสามเรื่องนี้จะนำไปใช้ประโยชน์ในเรื่องอะไรได้บ้าง และจะใช้กันอย่างไรจึงจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด
หลายองค์กรได้มีการเปลี่ยนเครื่องมือการวัดผลของงานบนพื้นฐานของ Balanced Scorecardและ KPI และวัดผลความสามารถของคนบนพื้นฐานของ Competency ไปแล้ว แต่...บางองค์กรก็ยังใช้แนวคิดในการบริหารผลตอบแทนเหมือนเดิม เช่น การปรับค่าจ้างโดยใช้ระบบโควต้า (Bell Curve) การนำทั้งผลของผลและความสามารถของคนไปใช้ในการปรับค่าจ้างประจำปี การจ่ายผลตอบแทนผู้บริหาร (Incentive) การจ่ายโบนัสให้พนักงานยังจ่ายโดยกำหนดจากอายุงานอยู่อีก
ปัญหาที่ติดตามมาคือ วัดผลงานชัดเจนแล้ว วัดความสามารถของคนชัดเจนแล้ว แต่ยังไม่สามารถแก้ปัญหาการบริหารคนอีกหลายเรื่องได้ เช่น ปัญหาเงินเดือนตันหรือเกินกระบอกเงินเดือน ปัญหาต้นทุนด้านผลตอบแทนสูงขึ้นๆทุกปี ยิ่งมีพนักงานอยู่กันนานยิ่งทำให้ต้นทุนเรื่องคนเพิ่มขึ้นมากเรื่อยๆไม่มีที่สิ้นสุด แล้วอย่างนี้จะไปแข่งขันกับคนอื่นได้อย่างไร บริษัทได้กำไรปีเดียว แต่ต้องรับภาระการปรับค่าจ้าง (สำหรับปีนั้นไปตลอดจนกว่าพนักงานจะลาออกไปหรือเกษียณอายุ) อย่างนี้ไม่ใช่ว่าไม่เป็นธรรมแก่นายจ้างเพียงอย่างเดียว แต่สุดท้ายคนที่ถูกลงโทษคือพนักงาน เพราะพอเงินเดือนสูงก็อาจจะถูกบีบให้ออก หรือไม่ก็องค์กรแบกรับภาระไม่ไหวก็อาจจะต้องหยุดหรือปิดกิจการไป แล้วใครตกงาน...แน่นอนครับว่าลูกจ้าง นายจ้างส่วนใหญ่ยังมีทางไปมากกว่าลูกจ้าง
ที่จุดประเด็นนี้ขึ้นมาไม่ใช่ว่าจะเข้าข้างนายจ้างหรือจะเข้าข้างลูกจ้าง แต่กำลังเป็นห่วงว่าถ้าองค์กรในบ้านเรานำเอาเครื่องมือสมัยใหม่เข้ามาใช้แล้ว แต่ยังไม่เปลี่ยนแนวคิดหรือไม่เปลี่ยนระบบทั้งระบบ อาจจะทำให้เกิดผลกระทบทั้งระยะสั้นและระยะยาว ผลกระทบระยะสั้นคือองค์กรจะมองว่าเครื่องมือสมัยใหม่ที่นำมาใช้ไม่ได้ผลและจะเลิกใช้ในที่สุด ส่วนผลกระทบระยะยาวคือ ปัญหาคาใจเรื่องการบริหารงานบริหารคนก็ยังคงอยู่กับองค์กรต่อไป หรือไม่ก็อาจจะสร้างปัญหามากขึ้นกว่าเดิมอีกด้วย
จากการได้พูดคุยกับเพื่อนๆในวงการ HR หลายคนพบว่าหลายองค์กรกำลังจะเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารผลตอบแทนเสียใหม่ โดยสรุปแล้วแนวโน้มการบริหารผลตอบแทนบนพื้นฐานของผลงาน (KPI &Balanced Scorecard) และบนพื้นฐานของความสามารถ (Competency)