ระบบสารสนเทศด้านการตลาด

หน้าที่ทางด้านการตลาด เป็นหน้าที่ในการวิเคราะห์ความต้องการของผู้บริโภคการวางแผน
การตลาดการส่งเสริมการขาย การกระจายสินค้าไปให้ถึงมือผู้บริโภค นักการตลาดจึงมีความจำเป็น
ในการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาประยุกต์ใช้ เพื่อทำให้องค์การมีโอกาสทางการตลาดและ
ได้เปรียบคู่แข่งขัน โดยใช้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมความต้องการของผู้บริโภคการดำเนินการด้าน
การตลาดในอดีต ข้อมูลเกี่ยวกับคู่แข่งขัน ข้อมูลด้านเศรษฐกิจ การเมือง นโยบายของรัฐ ระบบ
สารสนเทศด้านการตลาด แบ่งออกเป็น
11.1 ระบบสารสนเทศด้านการวิจัยตลาด เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บและ
ประมวลข้อมูลเพื่อใช้ในการวิเคราะห์ผู้บริโภคเกี่ยวกับพฤติกรรมในการบริโภค ความต้องการ
ในการบริโภคความสามารถในการซื้อ นอกจากนั้นยังใช้ในการวิเคราะห์ขนาดของตลาด
ผลิตภัณฑ์ภาวะเศรษฐกิจสภาวะการแข่งขันของตลาด เพื่อประโยชน์ในการวางแผนการตลาด
การกำหนดนโยบายและกลยุทธ์ด้านตลาด
11.2 ระบบสารสนเทศเพื่อการขาย เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บและประมวล
ข้อมูลเพื่อทำให้การดำเนินงานของฝ่ายขายเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ รูปแบบของ
ผลิตภัณฑ์การกำหนดราคา ช่องทางการจัดจำหน่าย แนวโน้มอัตราเจริญเติบโต ยอดขายของ
แต่ละผลิตภัณฑ์ ต้นทุนผลิตภัณฑ์ กำไรหรือขาดทุนแต่ละผลิตภัณฑ์
11.3 ระบบสารสนเทศเพื่อส่งเสริมการขาย เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บและ
ประมวลข้อมูลเพื่อเพิ่มยอดขายและส่วนแบ่งตลาดขององค์การให้สูงขึ้นโดยการจัดการด้าน
การโฆษณาการประชาสัมพันธ์ การจัดการโปรแกรม ลด แลก แจก แถม
11.4 ระบบสารสนเทศเพื่อการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการ เป็นการใช้เทคโนโลยี
สารสนเทศจัดเก็บและประมวลข้อมูล เพื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการออกผลิตภัณฑ์หรือ
บริการใหม่สู่ตลาด ทั้งด้านการเงิน การผลิต ความต้องการของผู้บริโภค

ระบบสารสนเทศด้านการผลิตและการดำเนินงาน
หน้าที่ด้านการผลิตเป็นหน้าที่ในการแปรสภาพวัตถุดิบให้เป็นผลิตภัณฑ์เพื่อตอบ
สนองความต้องการผู้บริโภค โดยมีคุณภาพได้มาตรฐานต้นทุนต่ำและมีปริมาณพอเหมาะ
ระบบสารสนเทศด้านการผลิตและการดำเนินงาน แบ่งออกเป็น
12.1 ระบบสารสนเทศด้านการวางแผนความต้องกรวัตถุดิบ เป็นการใช้เทคโนโลยี
สารสนเทศจัดเก็บและประมวลข้อมูลเกี่ยวกับระบบการผลิตเพื่อประมาณการปริมาณวัตถุดิบ
ที่ใช้ในการผลิตให้มีจำนวนที่เหมาะสมไม่ให้มากเกินไปเพราะจะส่งผลกระทบกับค่าใช้จ่าย
ที่สูงขึ้นหรือน้อยเกินไป จนทำให้เกิดภาวะขาดแคลนวัตถุดิบไม่สามารถผลิตผลิตภัณฑ์ได้ทัน
ความต้องการของผู้บริโภค
12.2 ระบบสารสนเทศด้านการจัดการคุณภาพ เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บ
และประมวลข้อมูลเพื่อพัฒนาให้การผลิตได้มาตรฐานและทันเวลาต่อความต้องการของผู้บริโภค
ระบบสารสนเทศด้านการเงิน
หน้าที่ด้านการเงิน เป็นหน้าที่ในการจัดการเกี่ยวกับการจัดหาเงินทุนและการจัดสรรเงินทุน
เพื่อให้องค์การสามารถดำเนินการได้โดยมีกำไรและสภาพคล่อง ระบบสารสนเทศด้านการเงิน
เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บและประมวลผลเพื่อวางแผนการเงินการดำเนินการด้าน
การเงิน และการควบคุมด้านการเงินให้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยใช้ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย
และผลตอบแทนจากการลงทุนทั้งจากอดีตและการคาดการณ์อนาคต
ระบบสารสนเทศด้านการบัญชี
หน้าที่ด้านการบัญชี เป็นหน้าที่ในการจัดเก็บรวบรวมข้อมูลทางด้านการเงินและการค้าให้เป็น
ระเบียบ โดยแยกหมวดหมู่เพื่อให้ผู้บริหารนำไปใช้ในการตัดสินใจบริหารงานขององค์การ
และบุคคลภายนอกองค์การ ได้แก่ เจ้าหนี้ นักลงทุนนำไปใช้ในการติดต่อสัมพันธ์กับองค์การ
ระบบสารสนเทศด้านการบัญชี แบ่งออกเป็น
14.1 ระบบบัญชีการเงิน เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บข้อมูลเกี่ยวกับรายการ
ค้า เพื่อทำการประมวลผลออกมาในรูปของงบการเงิน ได้แก่ งบกำไรขาดทุน งบดุล งบกระแส
เงินสด งบกำไรขาดทุนสะสมตามมาตรฐานบัญชี
14.2 ระบบบัญชีบริหาร เป็นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศจัดเก็บข้อมูลและประมวลผล
เกี่ยวกับข้อมูลทางการเงิน เพื่อใช้ในการจัดการของผู้บริหารองค์การเกี่ยวกับงบประมาณการ
บัญชีต้นทุนและข้อมูลทางด้านการเงินอื่น ๆ ทั้งที่เป็นรายการค้าและไม่ใช่รายการค้า
ที่เกี่ยวข้องกับการนำมาใช้ในการตัดสินใจ

ค่าตอบแทน(Compensation)

ค่าตอบแทน(Compensation)
"ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดไว้สำหรับจ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar
"เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า White-collar or Professional
ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่
การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้
การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม

ส่วนประกอบของการบริการค่าจ้างสมัยใหม่ ประกอบไปด้วยค่าจ้างดังต่อไปนี้
1. ค่าจ้างที่เป็นรูปเงิน(Money pay) นักบริหารจึงถือเอาเงินหรือสวัสดิการที่ต้องจ่ายให้พนักงานเป็นเครื่องมือสำหรับใช้ในการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน
2. ค่าจ้างที่เป็นรูปความสำคัญของงาน(Power pay) ค่าจ้างที่มิได้จ่ายเป็นรูปเงินทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ สินจ้างรางวัลที่จ่ายตอบแทนพนักงานในรูปความสำคัญของงานที่เขาปฏิบัติอยู่
3. ค่าจ้างที่เป็นรูปตำแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนให้สูงขึ้น(Authority pay)
4. ค่าจ้างในรูปสถานภาพที่ฝ่ายบริหารยกย่อง(Status pay)
5. ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี(Meta - goals pay)
5.1 หลักความพอเพียง(Adequacy) คือ การจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด จะต้องพอเพียงที่ลูกจ้างจะยังชีพอยู่ได้โดยเฉลี่ยทั่วๆไป
5.2 หลักความยุติธรรม(Equity)
5.3 หลักดุลยภาพ(Balance) หมายถึงความเหมาะสมระหว่างค่าจ้างและผลประโยชน์อื่นๆ ระหว่างค่าจ้างที่เป็นเงินและที่เป็นค่าทางสังคม
5.4 หลักควบคุม(Control) การควบคุมต้นทุนค่าใช้จ่ายเป็นสิ่งจำเป็น เพราะการลดค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือยและการประกอบการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหัวใจของการบริหาร การควบคุมจึงเป็นหลักการของการวางแผนและบริหารเงินเดือน
5.5 หลักความมั่นคง(Security) ความมั่นคงของพนักงานทั่วไป หมายถึง การจัดให้มีการประกันชราภาพ เกษียณอายุ ทุพพลภาพ เจ็บป่วยหรือตายเนื่องจากอุบัติเหตุในงาน การว่างงาน ส่วนความมั่นคงของพนักงานระดับสูงและฝ่ายจัดการก็อยู่ที่ การทีหลักทรัพย์ที่ดินและบ้าน
5.6 หลักล่อใจในการทำงาน(Incentives)
5.7 หลักการต่อรองค่าจ้างแลกค่าเหนื่อย(Pay - and - Effort Bargain)
5.8 หลักการยอมรับ(Acceptability)

การฝึกอบรม (Training)

การฝึกอบรม (Training)
การปฐมนิเทศ (Orientation)
ปฐมนิเทศ คือ การแนะนำให้พนักงานได้รู้จักกฎระเบียบการปฏิบัติตนตลอดจนหัวหน้างานในองค์การที่พนักงานเหล่านี้ต้องเข้าปฏิบัติ
ความมุ่งหมายการจัดปฐมนิเทศ
1. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักประวัติและความเป็นมาขององค์การ
2. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆในองค์การ
3. เพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักการแบ่งสายงานในองค์การ
4. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักกฎ ระเบียบต่างๆ ที่ต้องการปฏิบัติขณะที่อยู่ในองค์การ
5. เพื่อให้เกิดความอบอุ่นใจ คลายความกังวล
ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม
1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม
1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน
1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน
1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน
2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน
2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน
2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้
2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ
3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน
3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร
3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ

การประเมินผลพนักงาน (Employee Appraisal)

การประเมินผลพนักงาน คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน
ประโยชน์ของการประเมินผลพนักงานมีดังนี้
1. ปรับปรุงการปฏิบัติงาน การประเมินผลจะช่วยสร้างและรักษาไว้ซึ่งระดับของการทำงานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจจากการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นๆ
2. ช่วยพัฒนาตัวพนักงาน ทำให้ผู้ประเมินทราบว่า พนักงานผู้นั้นต้องการอะไร มีโอกาสที่จะก้าวหน้าและพัฒนาตัวเองอย่างไร
3. ช่วยให้เกิดความเข้าใจและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
4. เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ช่วยในการพิจารณา เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง และปลดออกจากงาน
5. เป็นมาตรการนำมาใช้พิจารณาค่าจ้างเงินเดือน
6. ช่วยฝ่ายบุคคลด้านว่าจ้างพนักงาน

การคัดเลือก(Selection)

การคัดเลือก(Selection)
การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ
1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
กระบวนการคัดเลือกมีลำดับขั้นตอนดังนี้
ขั้นที่ 1. การต้อนรับผู้สมัคร(Preliminary reception of application)
การคัดเลือกเป็นโอกาสแรกที่ผู้สมัครจะเริ่มรับรู้เกี่ยวกับลักษณะขององค์การ ขณะเดียวกันฝ่ายบุคคลเองก็มีโอกาสสังเกตกิริยาท่าทาง เพื่อดูปฏิกิริยาตอบสนองของผู้สมัคร ซึ่งจะเป็นข้อมูลอย่างดีในการพิจารณาต่อไป
ขั้นที่ 2 การทดสอบ(Employment tests)
แบบทดสอบเป็นเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ที่นำไปเร้าให้บุคคลแสดงความสามารถและพฤติกรรมออกมา
ประเภทของแบบทดสอบ
1. แบ่งตามสมรรถภาพที่จะวัด แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ
1.1. แบบทดสอบผลสัมฤทธิ์(Achievement Test) หมายถึง แบบทดสอบที่วัดความรู้ ทักษะ ที่บุคคลได้รับการเรียนรู้มาในอดีต
1.2. แบบทดสอบความถนัด(Aptitude Test) หมายถึง แบบทดสอบที่ใช้วัดสมรรถภาพทางสมองเกี่ยวกับความสามารถในการปฎิบัติกิจกรรม การทำงานให้บรรลุผลสำเร็จด้วยความถูกต้องแม่นยำ ชำนาญและคล่องแคล้ว
1.3. แบบทดสอบบุคคล-สังคม(Personal-Social Test) หรือแบบทดสอบการปรับตัว(Adjustment) หมายถึงแบบทดสอบที่ใช้วัดบุคลิกภาพ (Personality) และการปรับตัวให้เข้ากับสังคม
2. แบ่งตามลักษณะของการกระทำหรือการตอบ แบ่งได้ดังนี้
2.1 แบบให้ลงมือกระทำ(Performance Test) แบบทดสอบภาคปฏิบัติทั้งหลาย
2.2 แบบให้เขียนตอบ(Paper-Pencil Test) แบบทดสอบข้อเขียน
2.3 การสอบปากเปล่า(Oral Test) การสอบสัมภาษณ์นั่นเอง
3. แบ่งตามจุดมุ่งหมายการสร้าง แบ่งเป็น
3.1 แบบอัตนัย (Subjective test) มุ่งการบรรยาย พรรณนา
3.2 แบบปรนัย (Objective test) มุ่งการถามให้ครอบคลุมเนื้อหา
4. แบ่งตามเวลาที่กำหนดให้ตอบ
4.1 แบบใช้ความรวดเร็ว(Speed test) ต้องการดูความไว
4.2แบบที่ให้เวลามาก(Power test)ต้องการการแสดงความคิดเห็นเชิงวิเคราะห์
5. แบ่งตามประโยชน์
5.1 เพื่อการวินิจฉัย
5.2 เพื่อการทำนาย คาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์(Selection interview) แบ่งเป็น 5 ประเภท
1. การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง(Unstructured interview) การสัมภาษณ์แบบนี้ให้อิสระแก่ผู้สัมภาษณ์
2. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง(Structured or directive interview) คำถามแต่ละคำถามจะถูกเตรียมก่อนที่จะเริ่มสัมภาษณ์
3. การสัมภาษณ์แบบผสม(Mixed interview) การสัมภาษณ์ที่ผสมผสานระหว่างการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
4. การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา(Problem-solving interviews) เป็นการสัมภาษณ์ที่เน้นแนวคิดความคิดและวิธีการที่ผู้สมัครใช้แก้ปัญหาต่อสถานการณ์ต่างๆ
5.การสัมภาษณ์แบบเข้มข้น(Stress interviews) เป็นการสัมภาษณ์เน้นสถานการณ์ในด้านความเครียดและความกดดันต่างๆ เพื่อพิจารณาปฏิกิริยาตอบสนองของผู้ที่ถูกสัมภาษณ์
กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ
1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคำถามต่างๆ เอาไว้ก่อน
2. การสร้างสายสัมพันธ์(Creation of rapport) จะทำให้สัมพันธภาพ ระหว่างผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ
3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ(Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (two-way communication)
4. การยุติการสัมภาษณ์(Termination) ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคำถามสุดท้าย
5. การประเมินผล(Evaluation) หลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผลทันที
ขั้นที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง(References and background check)
ในขั้นนี้จะพิจารณาตรวจสอบภูมิหลังจากบริษัทเดิมหรือผู้ที่อ้างถึงในใบสมัคร ข้อมูลการตรวจสอบภูมิหลังช่วยยืนยันความแน่ใจในการตัดสินใจของคณะกรรมการได้ดีขึ้น
ขั้นที่ 5 การตรวจสุขภาพ(Medical Evaluation)
ให้ผู้สมัครตรวจสุขภาพในหน่วยงานต่างๆ ที่ทางองค์การกำหนดให้ การตรวจสุขภาพนี้ช่วยไม่ให้องค์การมีปัญหาภายหลังจากการรับพนักงานเข้ามาทำงานแล้วเกิดภัยอันตรายถึงแก่ชีวิตเนื่องจากสุขภาพเบื้องต้น
ขั้นที่ 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา(Conference)
คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย หัวหน้าหน่วยงาน ผู้คัดเลือกเละกรรมการที่ได้รับการแต่งตั้งพิจารณาตัดสินครั้งสุดท้าย คณะกรรมการชุดนี้จะร่วมกันอภิปรายความเหมาะสมในการตัดสินใจคัดเลือกให้บุคคลใดเข้าทำงานในองค์การ
ขั้นที่ 7 ทดลองการปฏิบัติงาน(Realistic Job Preview)
ในขั้นนี้จะได้ประโยชน์แก่ผู้ถูกคัดเลือกโดยตรงเพราะจะได้สำรวจตนเองว่ามีความเหมาะสมในงานนั้นจริงหรือไม่ สามารถปรับตัวต่อสภาพการณ์ต่างได้หรือไม่
ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง(Hiring Decision)
ดำเนินการบรรจุเป็นพนักงานขององค์การ ผู้ทำงานด้านนี้ต้องทำการติดตามผลงานของตนเองในทุกครั้งจากผู้นำผลงานของเราไปใช้